带薪年休假，是指劳动者在休假期间视为提供了正常劳动，享受与正常工作期间相同的工资收入的假期。劳动者要主张法定带薪年休假相关权益，需要了解在满足哪些条件时可以休假、哪些情况下不可休假。

  其一，根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条、《职工带薪年休假条例》第二条的规定，享受带薪年休假的条件之一为连续工作一年（12个月）以上。

  规定中的“连续”，即要求不间断，有间断而累计工作一年以上的仍不具有享受带薪年休假的条件。但法律法规并未要求劳动者为同一用人单位连续工作一年以上，即使是先后在不同的用人单位连续工作一年以上，只要未曾间断，也具备享受带薪年休假的资格。例如，李某于2022年1月1日起在甲单位工作，2022年5月31日从甲单位离职，于当年6月1日至乙单位工作，于2022年12月31日离职。至此李某已连续工作一年以上，具备享受带薪年休假的资格。

  在“连续工作”的问题上，需注意一个特别的规定，即原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）第19条。该条规定：“按照《中华人民共和国劳动法》第二十七条的规定，进行经济性裁员的企业在六个月内录用人员的，应当优先从被裁减的人员中录用。因经济性裁员而被用人单位裁减的职工，在六个月内又被原单位重新录用的，对职工裁减前和重新录用后的工作年限应当连续计算为本单位工作时间。”即劳动者被用人单位经济性裁员后，在6个月内被重新录用的，其被裁员前和重新录用后的工作时间连续计算。既然是连续计算，就可以作为计算享受带薪年休假资格的依据。

  其二，在劳动者满足了上述条件，但处于一些特殊情况时，仍不能享受当年度或下年度的年休假。

  这些特殊情况，主要规定于《职工带薪年休假条例》第四条、《企业职工带薪年休假实施办法》第七条、第八条之中。根据上述规定，劳动者有下列情形之一的，不享受当年的年休假：一是依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；但如果确因工作需要，享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。二是同时存在劳动者请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的情形。也就是说，请事假如果不足20天，仍然可以享受带薪年休假，而且请事假的天数不能抵扣年休假天数；或者用人单位未支付请事假期间的工资，则劳动者也依然可享受带薪年休假。三是累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的。四是累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的。五是累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

  对于第三至第五点中的“病假”，笔者认为是指“患病或非因工负伤的医疗期”。符合前述工作年限的劳动者，享受了相应的“患病或非因工负伤的医疗期”后，不再享受带薪年休假，但在“患病或非因工负伤的医疗期”内，用人单位应当依法支付病假工资。各地对患病或非因工负伤的医疗期内的病假工资也作出了规定，劳动者要注意查询当地的规定。

  如果劳动者已享受当年的年休假，年度内又出现上述第二至第五种情形之一的，则不享受下一年度的年休假。例如，李某在用人单位已休2022年的带薪年休假，后又请事假30天，用人单位依法支付了30天事假期间的工资，则李某不享受2023年的年休假。

  其三，对非全日制用工劳动者是否享有年休假，不可一概而论。

  对上述问题，国家层面的法律法规未明确规定，部分地区的地方立法及司法实务意见予以了明确。如《江苏省劳动合同条例》即明确规定非全日制用工不适用带薪年休假、加班加点、医疗期等规定，但用人单位和劳动者另有约定的除外。劳动者主张带薪年休假相关权益时，要注意查询当地的相关规定或意见。